我國《勞動法》第十六條規定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

勞務合同是當事人各方在平等協商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞動成果所達成的協議。

（1）主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人之間。

（2）主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系，還存在著人身關系，勞動者必須遵守用人單位的規章制度，雙方是領導與被領導、支配與被支配的隸屬關系；勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，雙方法律地位平等，不存在隸屬關系，提供勞務一方無須成為用工單位的成員即可提供勞務。

（3）主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者獲得工資除雙方自行約定數額外，其他最低工資、工資支付方式、保險、公積金等福利待遇要遵守法律法規的規定；而勞務關系中提供勞務者獲得的報酬、支付方式、保險等，主要由雙方當事人自行協商，法律未做過多約束。

（4）合同內容的任意性不同。勞動合同的主要條款及內容由《勞動合同法》等法律明確規定，不能由當事人協商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件等；勞務合同由合同雙方當事人在不違背強行法規定的情況下由雙方當事人自行協商，任意性較強。

（5）法律調整不同。勞務合同主要由民法、合同法調整，而勞動法則由勞動合同法及相關行政法規來規范調整。

（6）合同的法律責任：勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位未按規定繳納社會保險費的，由勞動保險行政部門或者稅務機關責令限期繳納。勞務合同所產生的責任只有民事責任，即違約責任與侵權責任，不存在行政責任。

（7）糾紛處理方式不同。勞動合同糾紛發生后，爭議一方應先到勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，不服勞動仲裁在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；勞務合同糾紛出現后，爭議雙方可以直接向人們法院提起訴訟，無須“仲裁前置”。
附：北京市房山區法院發布的典型案例：

【案情概要】

陳某于2013年3月到某職業學校擔任門衛，雙方先后簽訂多份聘用協議，協議均標明為勞務人員使用。

協議并約定：職業學校根據自身需要委托陳某承擔出入校秩序維持工作，雙方之間是勞務關系，職業學校有權隨時解除雙方勞務合同并無需承擔任何補償。

陳某工作期間工資標準為每日30元，2015年5月26日，陳某自職業學校離職。

隨后，陳某經仲裁后起訴至法院要求職業學校支付其最低工資差額。

法院經審理后認為，陳某和職業學校均符合建立勞動關系的主體資格，陳某在職業學校的門衛崗提供勞動，接受學校的勞動管理，且學校按月向陳某發放勞動報酬，雖雙方在簽訂的聘用協議上標注為勞務人員使用，但并不影響雙方實際建立的勞動關系的屬性，雙方已建立事實勞動關系，法院最終判決支持了陳某關于最低工資差額的訴訟請求。

【法官點評】

在這里法官提醒大家：用人單位與勞動者之間是否存在勞動關系，需要從雙方的主體資格、勞動者是否接受用人單位的用工管理和工作安排以及勞動者的勞動是否屬于用人單位的業務組成部分等方面綜合進行判斷。

用人單位與勞動者簽訂合同的具體名稱，并不具有否定雙方之間勞動關系的效力。

用人單位應當同與之建立勞動關系的勞動者訂立書面勞動合同，而不應隨意地通過訂立所謂的勞務合同、雇傭合同、承包合同等方式，意圖規避勞動關系的建立。

這樣既不能推卸用工責任，也無法規避用工風險，反而，還可能因未簽訂有效的書面勞動合同而導致承擔未簽訂書面勞動合同二倍工資的違法后果。